落地过程（chéng）中，AI招聘真的能够做到宣（xuān）传语所承诺的吗？

3个小时10万韩（hán）元（约598元（yuán）），让（ràng）求（qiú）职者学会应对AI招聘的技巧，这是（shì）韩（hán）国（guó）首（shǒu）尔某职业咨询机构（gòu）新推出的培训服务。

与（yǔ）这项服务对应的（de）是韩国131家大企业中，近25％正（zhèng）在或（huò）打算利用AI技术招聘新人，AI招聘已经成为一种“潮流”。

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      AI＋招聘是不可逆趋势

古早（zǎo）风格的招聘是报纸发（fā）启事＋电话征询，之后（hòu）招聘走（zǒu）入线下，是持（chí）续了很多年的人山（shān）人海招聘（pìn）会。

自2001年开始，招聘工作（zuò）逐渐往线上发展，分担了（le）线下招聘（pìn）的部分压力（lì），随之而（ér）来的是企业邮箱投（tóu）递、综合（hé）服务门户网站／APP的逐（zhú）渐涌现，发展（zhǎn）至今，线上招（zhāo）聘已经取代过（guò）往的（de）线下招聘会（huì），成为HR找人的主（zhǔ）流途径。

可（kě）以看到，围绕“招聘”这个（gè）工作，分发渠道和落实方（fāng）式已历经几次升级，求职者找工作更方便了，但是HR的（de）工作（zuò）在（zài）本质上并（bìng）没有太大的变化。

传统的招聘流程（chéng）中，发布／更新招聘消息——审查筛选主投简历——搜（sōu）查简历（lì）库匹配岗位——电话邀约、确认（rèn）面试时（shí）间（jiān）——进（jìn）行面试做进（jìn）一步筛选——背调，这（zhè）些步骤（zhòu）构成了招聘工作的（de）核心部分，其中的大部（bù）分是（shì）重（chóng）复、机械化的（de）。

不可否认（rèn），现如今的互联网招聘平台减免了HR到处参（cān）展来找人的麻烦，也通过关键词筛选（xuǎn）等功能（néng）缩短了（le）审查（chá）简历的时间，但颇有些“治标（biāo）不治本”的意味（wèi）。譬如为了提升精准率，仍（réng）旧需要拥有一定经验的HR对候选者进行多轮面试（shì），尤（yóu）其是在大企业，显然这种（zhǒng）操作并不（bú）十分高效。

针对招聘流程的（de）重复与（yǔ）繁琐，出于提高效率、提升准确率等目的，越（yuè）来越多的公司盯上了“AI”。早在2017年，德（dé）勤就曾（céng）发（fā）布一份报告（gào），数（shù）据（jù）显示有33％的受调（diào）查HR已（yǐ）经在工（gōng）作中不同（tóng）程度（dù）地使用了AI。另外依据人才软件公司CareerBuilder同年进行的一（yī）项调查，美国约55％的人力资源经理认为AI在未（wèi）来5年（nián）内（nèi）（2018－2022年（nián））成为工作的常规部（bù）分。

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      从简（jiǎn）历筛选到直接面试，AI几乎覆盖招聘全流程（chéng）

谈及AI与（yǔ）招聘行业（yè）的结（jié）合与技术落地，世界上第一（yī）个机器人HR也已经于（yú）去年（nián）9月正（zhèng）式上岗，并为（wéi）瑞（ruì）士政府招聘了员工。据近三年（nián）来融资消息的不完全统计，目前（qián）从事“AI＋招（zhāo）聘”研究方向的（de）新兴（xìng）创企已经不下于（yú）50家，与他（tā）们一起（qǐ）的还有猎聘网等紧跟潮（cháo）流、进（jìn）行智能化升级的传统招聘（pìn）服务（wù）综合网站（zhàn）。

具体的研（yán）究方（fāng）向（xiàng）上，当（dāng）前的AI招（zhāo）聘产业已经划分有数个细分赛道，包括围绕简（jiǎn）历的精（jīng）准筛选与推（tuī）荐（jiàn）、应（yīng）聘者面试（视频／文字（zì））、背景调查等。

以简历（lì）的精准筛选和推荐为例，国（guó）内这一赛道的Bello等多家公司已（yǐ）经相继（jì）获得多（duō）轮（lún）融资。正常流程下，一家（jiā）公司的HR除了查看（kàn）官方邮箱及自有人（rén）才库之外（wài），还（hái）需要在猎（liè）聘网、前程无忧、BOSS直聘等第三方平台查（chá）看主（zhǔ）投简历。接（jiē）收简历之后（hòu），他们需要对（duì）那些简历进行审查（chá）、筛选，有的（de）时候为了进一（yī）步确认一些信息，还需要与应（yīng）聘者线上交流，最终做（zuò）出综合（hé）评判，并从（cóng）中筛选出候选人，确认意向和面试时间。

当AI介入，原本（běn）HR去往各个渠道（dào）查（chá）阅简历的工作将被（部分）取（qǔ）代。届时，AI系统将（jiāng）根据HR提供的JD（Job Description，职位描述），基于自然语言处（chù）理等AI技术“理解（jiě）”JD，以及应聘者的简历描述（shù），将（jiāng）两者信（xìn）息进（jìn）行比对和匹配，并根据符合（hé）度将筛（shāi）选（xuǎn）出（chū）来的候选者进行排名，继而将结果（guǒ）推送给（gěi）HR，亦或只是进行（háng）相对简（jiǎn）单的“剔除”操（cāo）作，而不是（shì）“筛（shāi）选”。

在AI的帮助下，人类HR的（de）工作量大大降（jiàng）低，若（ruò）系（xì）统足够成熟，在招聘初期这一（yī）阶段，他们的工作就（jiù）只剩下三件事，分别是编（biān）写（xiě）招聘信息、选择面试候选者、通知并安排面试。

而在（zài）面试阶段，文本（běn）分析和视频图像（xiàng）分析成为主流。以上面（miàn）提（tí）到的机器人HR Tengai为例，它（tā）是一个（gè）硬件机（jī）器（qì）人形态，全程（chéng）都会以一种统一的（de）方式、语调、顺序提出问题（tí），面试（shì）结束之后（hòu）将把（bǎ）文本（běn）记（jì）录提供给招聘负责人，帮助（zhù）决定哪些（xiē）候选者应该进入下一轮面试。

过程中（zhōng），机器人（rén）HR能够将应聘者的回（huí）答与数据库中基于已有员工回答搭建的算法模型进行比（bǐ）对，从而进（jìn）行考核，以（yǐ）协助人（rén）类HR作出决定。另外，基于视频图像识别（bié），应聘者的（de）表情与情绪等也将（jiāng）成（chéng）为判定标准之一。

此前欧莱雅曾进行（háng）一个比对，从筛选简历、预约（yuē）面试到进（jìn）行电话面试，人类HR平均需（xū）要花费45分钟，而机器（qì）人（rén）HR仅需（xū）要4－5分钟。在一（yī）个项（xiàng）目中，机器人HR从1．2万（wàn）份简历中（zhōng）筛选出了80名候选者，耗（hào）时（shí）比人类HR少了（le）200小时。

照这一结果来看，不（bú）怪乎（hū）人们看好AI与招聘行业（yè）的结合。

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      偏见与否、数据隐私……AI招聘逃避不了的“审查”

依据《2019年第3季度（dù）中国在线（xiàn）求职招聘市场研究报告》报告显示，2018年（nián）中国在（zài）线求职招聘用户规模达到1．9亿人，预计2019年（nián）将达到2．2亿人，2020年将接近（jìn）2．5亿（yì）人。截（jié）至2019年（nián）第三季度，线（xiàn）上互联网招聘行（háng）业的市（shì）场（chǎng）规模就已经（jīng）增长至29．8亿（yì）元，环比（bǐ）增长率为5．9％，对于AI而言，这不（bú）啻（chì）为一个亿级（jí）规模市场。

只（zhī）是需要（yào）注意（yì）的（de）是，市场虽大，但“AI招聘”前进（jìn）道路上存在的坑也不少。

基于公司过往数据搭建算（suàn）法模型，“偏见”真的能避免？

必须承（chéng）认，无论哪家企业的（de）管理过程（chéng）中，或多（duō）或少都存在一些“偏（piān）见”。以谷歌为例（lì），该公司一直以来都坚称要（yào）成为一家（jiā）更加多元（yuán）化的企（qǐ）业，但是近几年来的一（yī）些人员纷争和社会（huì）舆论都在说明，它（tā）并（bìng）没（méi）有做（zuò）到这一（yī）点。

有这样一组数据（jù）（2016年）：员工中（zhōng）69％为男（nán）性，56％为白人；工程师岗位中约53％为白（bái）人男性；领导层中75％为（wéi）男性（xìng），68％为白人。与此相对的（de），谷歌雇员中黑人和拉（lā）丁（dīng）裔各占2％、4％。

若（ruò）拿（ná）这些（xiē）数据（jù）来（lái）训练AI招聘（pìn）的算法模型，简历中的“偏（piān）见”必（bì）然也将在模型（xíng）中（zhōng）显现。关于这一点，亚马逊的AI招（zhāo）聘算法模型已经做出佐证。

早（zǎo）在2014年，亚马逊就（jiù）曾出于“寻找最佳（jiā）求职（zhí）者”的（de）目的推出（chū）一项新（xīn）招聘算法，但在一年之后，这一工具存在“歧视女性”的现象，最终被亚马逊悄悄关闭。

可以看到，“AI＋招聘”赛道的玩家（jiā），尤其是涉猎简历筛选和（hé）人（rén）员面试阶（jiē）段的企业（yè），在宣传的时（shí）候均表示AI的加（jiā）入将消除招聘过程中的偏见（jiàn）。只不过，事实真的如此吗？就（jiù）目前来看（kàn），不管（guǎn）是数据（jù）的标签化，还（hái）是（shì）算法模型的搭建（jiàn）和训练，其中均有着人（rén）的身影，如何消除“人”带来的偏好影响，这是AI落地招聘领域需要考虑（lǜ）的问题。

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       数据结果是否（fǒu）能合理解释？隐私又该（gāi）如何保护（hù）？

人工智能讲究的是（shì）一个“逻（luó）辑性（xìng）”，但同时，它的运作也是一（yī）个“黑盒（hé）子”，这引（yǐn）起了人们对于算法（fǎ）模型最终输出结果的不信任，症结就在于它的（de）“不可解释性”。

于一家企业而言，之所以采用AI模型，目的就是为了（le）提升效率和人员招聘的精准率，若模型最终筛选出的候选人（rén）并不（bú）能（néng）很好地与JD相适配（pèi），显然AI模（mó）型的（de）价值也就失去了。

依据业内人士所（suǒ）说，目前的AI匹配算法仅能适用于少数（shù）一些职业，譬如（rú）卡车司（sī）机等，之所以（yǐ）如此，也是因（yīn）为这些职位（wèi）的需（xū）求（qiú）更容易被模型（xíng）化。相比之下，绝大多数职业的JD是多样化的，如何才能准确找（zhǎo）到适合的人才，且避免不必要的人才错失（shī），对于AI是一（yī）个挑战，尤其（qí）是当下（xià）针对“AI招聘（pìn）”的（de）特定培（péi）训（xùn）已经出现的前提下。

此（cǐ）外，若（ruò）HR需要（yào）借助AI实现简（jiǎn）历筛选、候选人面试（shì）等工作的高效，这就（jiù）意味（wèi）着系统需要（yào）接入企（qǐ）业自有人才数据库和第三方招聘平台，若未能告知应聘者这一消息，那便存在一定（dìng）的数据侵（qīn）权嫌（xián）疑，与此（cǐ）同时（shí）企（qǐ）业和AI系统（tǒng）也面临数据隐私安（ān）全性的挑战。

依据目前所了解（jiě）到（dào）的，针对“数据隐（yǐn）私风险”问题（tí），部分部门政府（fǔ）已经有所行（háng）动，譬如（rú）美国伊利诺斯州从本月1日开始实施“人工（gōng）智能视频面试（shì）法案”，要求企业在使用AI工具的过程中告知面试（shì）者这一工具的存（cún）在，并（bìng）解释其原（yuán）理与具体应用的依据，以及保（bǎo）护隐（yǐn）私。

随着政府的介入，AI招聘所存在的安全隐私风险或有所（suǒ）减轻，但这（zhè）还不（bú）够。从技术角度出发，AI已（yǐ）经被证实能够带来诸多（duō）便利，AI招聘亦是如此，但（dàn）是招（zhāo）聘（pìn）这一工作本身就存在许（xǔ）多“问题”，AI的介入究竟能（néng）否在高效的同时做到人们所期盼的公正、安全等，还需要进一步等待观察（chá）。